La Revue Fiduciaire - Impression

CA Toulouse 23 juin 2023, 4e ch. sect. 1, n° RG 21/01577 ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20230829_CA_Toulouse_APC.pdf

Rappel : licenciement sui generis en cas de refus d’une modification du contrat résultant d’un accord de performance collective

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L’accord de performance collective vise à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». À cette fin, il permet d’aménager la durée du travail ou la rémunération ou de mettre en place un mécanisme de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (c. trav. art. L. 2254-2 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1146, § 1460).

Ses clauses peuvent donc entraîner la modification du contrat de travail des salariés, mais, et c’est là toute la particularité de l’accord de performance collective, l’employeur est en droit de licencier les salariés qui refuseraient cette modification, la rupture étant alors nécessairement fondée sur une cause réelle et sérieuse (licenciement sui generis).

Le processus est encadré : une fois informé de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de son droit d’accepter ou de refuser la modification du contrat de travail qui en découle, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour éventuellement faire connaître son refus ; en cas de refus de la modification, l’employeur a 2 mois pour licencier l’intéressé.

Le non-respect de ce délai de 2 mois est au cœur de l'affaire qui suit…

Un employeur et un salarié s'affrontent sur les conséquences du non-respect du délai de 2 mois

Un salarié licencié plus de 4 mois après son refus

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Un responsable de magasin employé par une grande marque de sport avait été informé de la prochaine fermeture de son établissement et du mécanisme de mobilité mis en place par l’entreprise dans le cadre de cette réorganisation, en application d’un accord de performance collective conclu quelques mois plus tôt. Appelé par l’employeur à indiquer s’il se pliait ou non à ce mécanisme de mobilité, le salarié avait répondu par la négative. Il avait adressé sa réponse par courrier le 9 novembre 2018. Or, ce n’est que le 22 mars 2019, donc largement plus de 2 mois après avoir exprimé son refus, qu’il avait été licencié.

Délai impératif ou supplétif ?

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Le salarié avait alors saisi les prud’hommes, en soutenant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de lui avoir été notifié dans le délai de 2 mois prévu par le code du travail.

En revanche, pour l’employeur, le délai de 2 mois n’avait rien de contraignant. Il était toujours possible d’y déroger par accord collectif, ce qu’avait fait dans cette affaire l’accord de performance collective en ne fixant aucun délai pour licencier un salarié à la suite de son refus. Dans ces conditions, l’employeur estimait qu’il n’avait pas d’autre obligation que de notifier le licenciement « dans un délai raisonnable ».

Le non-respect du délai de 2 mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un délai voulu par le législateur à la suite d’une réserve de constitutionnalité

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La cour d’appel de Toulouse rejette l’argumentation de l’employeur : le délai de 2 mois prévu par le code du travail pour licencier un salarié en application d’un accord de performance collective est un délai contraignant et ne pas le respecter prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (CA Toulouse 23 juin 2023, 4e ch. sect. 1, n° RG 21/01577).

L’histoire de cette disposition témoigne d’ailleurs de l’importance du délai de 2 mois… Avant l’accord de performance collective, il y avait « l’accord de préservation ou de développement de l’emploi », issu de la loi du 8 août 2016 (dite « loi El Khomri » ou « loi travail ») et qui, lui, ne prévoyait aucun délai pour licencier le salarié (c. trav. art. L. 2254-2, dans sa version antérieure au 1er avril 2018 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; voir FH 3657, § 2-39). Le Conseil constitutionnel s’en était d’ailleurs ému et avait alerté le législateur sur le fait que le licenciement devait à tout le moins intervenir « dans un délai raisonnable » (C. constit., décision 2017-665 QPC du 20 octobre 2017).

En conséquence, la loi de ratification des ordonnances Macron a complété le code du travail pour imposer à l’employeur de licencier le salarié dans les 2 mois suivant le refus de la modification du contrat de travail (loi 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2, I, 16° ; voir FH 3735, § 4-4).

Ainsi que le note la cour d’appel, si le législateur a jugé nécessaire d'encadrer le délai dans lequel l'employeur peut licencier le salarié, les partenaires sociaux doivent se conformer à cette disposition. Un accord collectif ne peut donc pas y déroger.

La rupture ayant été notifiée plus de 4 mois après le refus du salarié, l’employeur ne pouvait plus se prévaloir du licenciement sui generis spécifique à l’accord de performance collective, de sorte que cette rupture était sans cause réelle et sérieuse.

La voie du licenciement « classique » reste ouverte

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Les juges prennent par ailleurs soin de préciser que le licenciement n’était pas pour autant interdit. Mais, passé le délai de 2 mois, il faut en revenir aux schémas classiques et invoquer un motif personnel ou, plus vraisemblablement dans cette affaire, un motif économique de rupture du contrat de travail.

Rappelons qu’il s’agit d’une décision de cour d’appel, qui ne fait donc pas jurisprudence au niveau national. Cela dit, la rédaction de l’article L. 2254-2 du code du travail ne nous paraît pas autoriser une autre interprétation et l’on imagine mal la Cour de cassation, si elle était amenée à se prononcer sur cette question, rétrograder le délai de 2 mois au rang de règle supplétive.

CA Toulouse 23 juin 2023, 4^e ch. sect. 1, n° RG 21/01577 (extrait)

Si le contenu d'un accord de performance collective est laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux, c'est à la condition de respecter le cadre légal précisé dans l'article L. 2254-2 en vertu duquel le salarié dispose d'un délai d'un mois pour se prononcer sur la mobilité proposée et l'employeur qui, quant à lui, dispose d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

L'indication de ce dernier délai dans une modification législative était destinée à remédier à la réserve de constitutionnalité émise par le Conseil constitutionnel sur le dispositif des accords de préservation ou de développement de l'emploi instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, transposable aux accords de performance collective.

Au vu de cette réserve de constitutionnalité,

le délai de notification du licenciement pour le motif tiré du refus de mobilité du salarié ne saurait être laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux. Au cas d'espèce, l'absence de toute indication dans l'accord de performance collective sur le délai pour licencier ne peut dispenser l'employeur de respecter les dispositions légales susvisées. Se prévaloir comme le fait l'employeur d'un délai raisonnable, pouvant excéder le délai de deux mois serait faire fi de l'encadrement de ce délai imposé par le législateur.

Nonobstant l'absence d'indication dans l'article L. 2544-2 d'une sanction apportée au non-respect du délai de deux mois, la cour retient que le délai de 4 mois à l'issue duquel a été engagée la procédure de licenciement de M. [...] privait l'employeur de la possibilité de fonder la rupture sur le motif sui generis tiré du refus de mobilité du salarié ; l'employeur conservant toutefois la possibilité de fonder le licenciement sur un autre motif.

Par suite le motif spécifique énoncé dans la lettre de licenciement étant écarté, le licenciement qui n'est fondé sur aucun autre motif est privé de cause réelle et sérieuse.

« Embauche et contrat de travail », RF 1146, § 1472