6 - Égalité : de nouvelles obligations de publication à satisfaire au plus tard le 1er septembre 2022

Les entreprises et les unités économiques et sociales d'au moins 50 salariés doivent publier chaque 1^er mars un « index de l'égalité professionnelle », c'est-à-dire une noble globale, calculée à partir d'une série d'indicateurs, censée mettre en lumière les éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes. L’obligation de publication porte à la fois sur l’Index proprement dit (la note globale) et le résultat obtenu à chaque indicateur.

En deçà de 75 points sur 100, l'entreprise a l'obligation de mettre sur pied des mesures de correction pour atteindre ce plancher de 75 points dans un délai maximal de 3 ans, sous peine de pénalité (c. trav. art. L. 1142-8 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à 1142-14 ; voir « Temps de travail, salaire et formation », RF 1136, §§ 3230 et s.).

La loi du 24 décembre 2021 « visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle » (dite « loi Rixain ») a étoffé cette obligation de publication sur deux points (loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. 13 ; décret 2022-243 du 25 février 2022 ; voir FH 3931, §§ 1-1 et s.). Cette réforme a plus précisément consisté à généraliser à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'index de l'égalité des mesures qui ne visaient au départ que les entreprises bénéficiaires du plan de relance mis en place dans le cadre de la crise sanitaire (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244).

En deçà de 75 points : publication des mesures de correction et de rattrapage

Depuis l'Index se rapportant à l'année 2021 (publié le 1^er mars 2022 au plus tard), les entreprises qui sont en dessous de 75 points sur 100 doivent publier les mesures de correction et, le cas échéant, de programmation de mesures financières de rattrapage salarial qu'elles doivent mettre en place. Ces mesures et cette programmation sont définies par accord collectif ou par décision unilatérale (c. trav. art. L. 1142-9 ; voir FH 3931, § 1-2).

En deçà de 85 points : publication d'objectifs de progression

Également depuis l'index se rapportant à l'année 2021, les entreprises qui sont en dessous de 85 points sur 100 sont censées définir, par accord collectif ou par décision unilatérale, et publier des objectifs de progression au titre de chaque indicateur pour lequel elles ne sont pas parvenues à atteindre la note maximale (c. trav. art. D. 1142-6-1 ; voir FH 3931, § 1-2).

Une entreprise avec un Index global inférieur à 75 points doit publier les mesures de correction et de rattrapage qu'elle a retenues (voir § 6-2), mais aussi fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs auxquels elle n'a pas atteint la note maximale.

Si l'Index global est de 75 à moins de 85 points, l'employeur est uniquement tenu de fixer et publier des objectifs de progression (toujours au titre des indicateurs pour lesquels il n'a pas réussi à avoir la note maximale).

En principe, la publication, selon le cas, des mesures de correction et de rattrapage et/ou des objectifs de progression intervient dès le dépôt sur la plateforme « TéléAccords » de l'accord collectif ou de la décision unilatérale qui définit ces mesures (c. trav. art. D. 1142-6 et D. 1142-6-1). Cette publication se fait donc dans la foulée de la publication de l'index, relativement peu de temps après 1^er mars, la logique voulant que les entreprises tirent rapidement les leçons de leurs performances à l'index.

Cependant, pour la première année d'application de cette obligation de publication, les pouvoirs publics ont préféré repousser l'échéance au 1^er septembre 2022 (décret 2022-243 du 25 février 2022 ; voir FH 3931, § 1-3).

Les entreprises doivent donc garder à l'esprit que, le 1^er septembre 2022 au plus tard, elles devront, selon leur résultat à l'index 2021, publier des mesures de corrections et de rattrapage ainsi que des objectifs de progression (score inférieur à 75 points) ou uniquement des objectifs de progression (score inférieur à 85 points, mais au moins égal à 75 points).

La publication s'effectue sur la page internet où figure l'index. En l'absence de site internet, l'employeur porte les mesures et/ou les objectifs à la connaissance des salariés « par tout moyen ».

Il doit en outre communiquer ces éléments, ainsi que leurs modalités de publication, au ministère du Travail, par télédéclaration. Le CSE reçoit les mêmes informations, par l'intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) (voir FH 3931, §§ 1-4, 1-8 et 1-9).

La loi Rixain a par ailleurs créé l'obligation pour les entreprises qui, pour le troisième exercice comptable consécutif, emploient au moins 1 000 salariés de mesurer et de publier chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein, d'une part, des cadres dirigeants (au sens de la durée du travail ; voir RF 1136, § 2206) et, d'autre part, des membres des instances dirigeantes (comités de direction, comités exécutifs, comités stratégiques, etc.) (loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. 14 ; décret 2022-680 du 26 avril 2022 ; c. trav. art. L. 1142-11 à L. 1142-13 et D. 1142-15 à D. 1142-19 ; voir FH 3940, § 11-1).

Chaque 1^er mars, les entreprises concernées doivent ainsi publier sur leur site internet les proportions respectives de femmes et d'hommes au sein de chacun de ces deux groupes. Elles doivent également transmettre ces informations au CSE, par l'intermédiaire de la BDESE, et au ministère du Travail, par télédéclaration.

Cette réforme est entrée en vigueur en 2021 : les entreprises d'au moins 1 000 salariés étaient donc censées publier le 1^er mars 2022 au plus tard les écarts de représentation observés sur l'exercice comptable écoulé.

Néanmoins, pour la première année d'application du dispositif, le gouvernement a exceptionnellement laissé aux entreprises jusqu'au 1^er septembre 2022 pour publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes (décret 2022-680 du 26 avril 2022 ; voir FH 3940, § 11-9).

À noter cependant que, au jour où nous écrivons, l'arrêté censé définir les modalités de communication à l'administration des écarts et des mesures de publicité adoptées n'a, à notre connaissance, pas encore été publié.

On rappellera par ailleurs que, à ce stade, les entreprises concernées n'ont pas d'autres obligations que de publier ces écarts de représentation. C'est à compter du 1^er mars 2026 qu'elles devront mettre en place des mesures de correction si la représentation de l'un des sexes est inférieure à un certain niveau (30 % à compter du 1^er mars 2026, puis 40 % à compter du 1^er mars 2029). Le calendrier d'entrée en vigueur de ce dispositif a été présenté dans notre article relatif au décret d'application (voir FH 3940, §§ 11-12 à 11-14).