La Revue Fiduciaire - Impression

Cass. soc. 12 mai 2021, n° 20-17288 FSP

Un contentieux survenu dans le cadre du déconfinement de mai 2020

4-1

L'affaire concernait La Poste et son CHSCT. Cette entreprise relève en effet d’un statut particulier, qui prévoit notamment l’application des anciennes dispositions du code du travail relatives au CHSCT (loi 90-568 du 2 juillet 1990, art. 31-3).

Alors que, à l'issue de la première vague de contaminations par le covid-19, s'amorçait le déconfinement de mai 2020, La Poste avait déclenché une procédure d’information-consultation du CHSCT sur son projet de reprise d’activité. Le comité avait alors décidé de recourir à une expertise.

Puis, quelques jours plus tard, reprochant à l'employeur de ne pas leur avoir communiqué toutes les informations nécessaires, le CHSCT et son expert avaient saisi le tribunal judiciaire en référé pour obtenir la communication d'éléments complémentaires et la suspension du projet de reprise dans l’attente d’une consultation régulière.

Le CHSCT et son expert faisaient notamment valoir que l’appréciation des risques épidémiques et professionnels, telle qu'elle résultait du document unique d'évaluation des risques (DUER), n’avait pas été conforme à l’organisation annoncée. Ils soutenaient que l’employeur aurait dû soumettre au CHSCT, pour consultation, le projet de mise à jour du document unique.

L'action en référé n'a cependant pas abouti : pour la cour d’appel, il n’y avait en effet aucun trouble manifestement illicite. La Cour de cassation valide la position des juges du fond.

Un document simplement tenu à la disposition du CHSCT

4-2

La Cour de cassation rappelle d’abord que le CHSCT, qui demeure donc l'institution représentative du personnel compétente en matière de santé et de sécurité au sein de La Poste (voir § 4-1), est consulté sur les documents se rattachant à sa mission (c. trav. art. L. 4612-12, applicable à La Poste).

Elle rappelle aussi que l’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il doit procéder. Ce document est mis à disposition des membres du CHSCT (c. trav. art. R. 4121-1 et R. 4121-4 ; voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, § 865).

La Cour de cassation en déduit que l’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du document unique et que celui-ci est simplement tenu à disposition du CHSCT. Cela étant, les représentants du personnel peuvent être amenés, dans le cadre de leurs prérogatives, à faire des propositions de mise à jour.

La cour d’appel a donc eu raison de considérer qu’il n’existait aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le CHSCT sur le document unique en tant que tel.

Les enseignements à tirer de cet arrêt

Une solution transposable au CSE

4-3

À notre sens, la solution adoptée à propos du CHSCT de La Poste vaut, de façon plus général, pour le comité social et économique (CSE), compte tenu de la similarité des textes applicables à ces deux institutions représentatives du personnel.

À titre d'illustration, le document unique est simplement « tenu à la disposition » du CSE (c. trav. art. R. 4121-4 ; voir RF 1109, § 872 ; voir « Représentants du personnel », RF 1119, § 4952), comme il l'était pour le CHSCT.

Pas d'obligation de consultation dans le cadre de la mise à jour du DUER consécutive au retour progressif en entreprise

4-4

Depuis le début de la crise sanitaire, les employeurs ont dû mettre à jour leur document unique pour y intégrer tous les risques liés au covid-19, comme l’ont d’ailleurs rappelé certains juges du fond et l’INRS (TJ Lyon, 11 mai 2020, n° RG 20/00593, https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20200515_TJ-Lyon-refere-11-mai-2020.pdf ; https://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-juridique-coronavirus-evaluation.html).

En effet, légalement, le document unique doit être mis à jour annuellement et actualisé quand (c. trav. art. R. 4121-2 ; voir RF 1109, § 871) :

-une décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail est prise (sont notamment visées les transformations importantes des postes de travail découlant d’un changement de l’organisation du travail) ;

-une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

Encore aujourd’hui, les employeurs sont invités à mettre à jour leur document unique pour y intégrer notamment les nouvelles mesures prises dans la perspective du retour sur site des télétravailleurs (voir par exemple ANACT, « Covid-19 – comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs ? », https://www.anact.fr/covid-19-accompagner-le-retour-des-teletravailleurs-en-entreprise-fiche-conseil-pour-lemployeur).

Ils n’auront donc pas à soumettre ces mises à jour à la consultation préalable de leur CSE.

Attention à l'obligation de consultation en cas de projet important

4-5

Le fait que l’employeur n'ait pas à soumettre le document unique à la consultation préalable du CSE ne doit pas faire oublier qu'il a en revanche l'obligation d'informer et de consulter les élus sur tout projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (c. trav. art. L. 2312-8 ; voir RF 1119, §§ 4402 et 4900), au nombre desquels les projets de nouvelles organisations du travail visant à prévenir les risques liés au covid (CA Versailles 24 avril 2020, n° 20/01993) ou, à notre sens, modifiant de façon significative une organisation existante. Or, un tel projet peut impliquer une mise à jour du document unique.

Rappelons aussi que le protocole sanitaire invite les employeurs à mettre en œuvre les mesures de prévention « dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés ». En effet, « l’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise » (Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19, version applicable à compter du 9 juin 2021 ; voir FH 3895, § 7-1).

« Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, § 871