4 - Accord de mobilité interne : refus du salarié et contrôle de la validité du licenciement

Créé par la loi de sécurisation de l'emploi de 2013 (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 15, JO du 16), l’accord de mobilité interne était un dispositif qui permettait d’organiser et d’encadrer par voie d’accord collectif des mesures de mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs (c. trav. art. L. 2242-21 ancien, puis L. 2242-17 ancien).

Les dispositions de l'accord étaient alors applicables au contrat de travail et les clauses du contrat contraires à l'accord étaient suspendues. Les salariés pouvaient refuser la mesure de mobilité prévue par l'accord, mais, dans ce cas, ils pouvaient être licenciés.

Le licenciement était censé reposer sur un motif économique et la procédure à suivre était celle du licenciement individuel pour motif économique, ce qui dispensait les entreprises d'au moins 50 salariés de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à partir de 10 refus (c. trav. art. L. 2242-23 ancien, puis L. 2242-19 ancien).

L’accord de mobilité interne n’existe plus en tant que tel. Il a été intégré à « l’accord de performance collective », institué en 2017 par l’une des ordonnances Macron, qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2018 (ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 3, JO du 23 ; voir « Embauche et contrat de travail », RF 1116, § 1460).

On rappellera à cet égard que l'accord de performance collective a également remplacé les anciens accords de maintien de l'emploi, les accords de préservation ou de développement de l'emploi et les accords de réduction du temps de travail.

Issu de la fusion de ces différents dispositifs, l'accord de performance collective peut être conclu pour préserver ou développer l’emploi ou répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, que cette dernière soit confrontée ou non à des difficultés économiques (c. trav. art. L. 2254-2, I ; voir RF 1116, § 1461).

L'accord de performance collective permet d'aménager la durée du travail des salariés, leur rémunération (dans le respect du SMIC et des minima conventionnels) et/ou d'organiser des mesures de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L'accord ainsi conclu se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail (c. trav. art. L. 2254-2, III). Les salariés peuvent refuser de se voir appliquer l'accord, ce qui les expose à un licenciement (voir RF 1116, §§ 1470 et 1471).

À la différence du licenciement en cas de refus d'un accord de mobilité interne, ce licenciement ne repose pas sur un motif économique, ni sur un motif personnel. Il repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et l'employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel (c. trav. art. L. 2254-2, V).

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, plusieurs salariés avaient été licenciés après avoir refusé les propositions de poste qui leur avaient été faites en application d’un accord de mobilité interne conclu dans l’entreprise.

Ils avaient saisi le juge pour faire reconnaître la nullité de leur licenciement ou, à tout le moins, son absence de cause réelle et sérieuse.

Ils invoquaient notamment l’article 4 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, selon lequel « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

En premier lieu, les salariés estimaient que leur licenciement entrait dans le champ d’application des dispositions légales sur licenciement économique et qu’il devait être justifié par l’un des motifs économiques prévus par le code du travail (c. trav. art. L. 1233-3).

Cet article prévoit que le licenciement économique résultant d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié doit être justifié notamment par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise (voir « Rupture du contrat de travail », RF 1118, § 550).

La Cour de cassation rejette leur argument.

Ainsi qu’elle l’indique dans sa note explicative, elle estime que les dispositions légales relatives à l’accord de mobilité interne ont institué un motif économique de licenciement autonome des motifs économiques prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Dès lors, l’employeur n’a pas à justifier que la modification du contrat de travail proposée en application de l’accord de mobilité est consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète d’activité.

En second lieu, les salariés estimaient que la cour d’appel avait refusé d’apprécier la cause réelle et sérieuse de leur licenciement, violant ainsi l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT.

La cour d’appel avait contrôlé la validité de l’accord de mobilité interne et avait estimé que le licenciement des salariés l’ayant refusé était fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

La Cour de cassation rejette là aussi l’argument des salariés.

Elle précise à cette occasion la méthode à suivre par les juges du fond pour contrôler le caractère réel et sérieux du motif du licenciement, au visa de l’article 4 de la Convention n° 158 de l’OIT, qui impose de fonder un licenciement non inhérent au salarié sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et des articles 9.1 et 9.3, qui définissent le contrôle du juge et prévoient notamment qu’« en cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le tribunal devra être habilité à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs ».

Pour la Cour de cassation, le contrôle de la validité du motif du licenciement consécutif au refus d’un accord de mobilité interne passe par un contrôle de l’accord de mobilité sur deux points :

La conclusion d’un accord de mobilité interne vise à fixer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs (voir § 4-1).

Or, les salariés considéraient que l’accord avait été conclu dans un contexte de réduction d’effectifs, puisqu’il faisait suite à la perte d’un marché ayant entraîné la fermeture d’un site et la réaffectation provisoire des salariés concernés, et alors que plusieurs de ces salariés avaient exprimé leur refus d’être mutés.

Ainsi, la question se posait de savoir si le critère de « mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs » était bien respecté dans une telle situation. Pour la Cour de cassation, c’était le cas. La cour d’appel avait en effet relevé que l’accord de mobilité interne mentionnait expressément qu’il avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs. De plus, elle avait constaté qu’il avait été conclu afin d’apporter des solutions pérennes d’organisation de l’entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires géographiques peu actifs.

Ainsi, cette réorganisation constituait une mesure collective d’organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes et la réaffectation des salariés concernés sur d’autres postes.

Cette solution s’inscrit dans la lignée d’une précédente décision, où la Cour de cassation avait estimé que la réorganisation d’une direction centrale commerciale sans réduction d'effectifs constituait une mesure collective d'organisation courante, quelle que soit l’ampleur ou la durée de cette réorganisation (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-13599 PB).