4 - La réforme de l'apprentissage a enfin ses décrets d'application

Le décret 2020-372 « remonte » au niveau réglementaire un certain nombre de mentions, qui, jusqu'à présent, figuraient simplement dans le modèle de contrat d'apprentissage fixé par arrêté (arrêté du 6 juillet 2012, JO du 18, texte 14 ; Cerfa 10103*06).

Depuis le 1^er avril 2020, le code du travail impose donc expressément au contrat d'apprentissage de préciser (c. trav. art. R. 6222-3 modifié) :

Soulignons que ce ne sont pas les seules mentions obligatoires. Le contrat d'apprentissage doit aussi indiquer la date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis (CFA), ainsi que le salaire dû à l'apprenti (c. trav. art. L. 6222-12 et R. 6222-4 modifié).

Notons également que le décret supprime les dispositions fixant les mentions de la déclaration de l’employeur relative à l'organisation de l'apprentissage, lesquelles sont en pratique déjà intégrées dans le Cerfa du contrat d’apprentissage, ce Cerfa valant déclaration de l'employeur (c. trav. art. R. 6223-1 modifié).

La nouvelle réglementation ne mentionne plus l'obligation d'établir le contrat d'apprentissage « en trois exemplaires originaux » (c. trav. art. R. 6222-2 modifié).

Il n’en reste pas moins que « chaque exemplaire est signé par l'employeur, l'apprenti et, le cas échéant, son représentant légal ». On comprend donc qu'il faut établir deux exemplaires (un pour l'employeur, un pour l'apprenti).

Il n'est a priori pas nécessaire d'établir un original pour l'opérateur de compétences (OPCO), l'administration autorisant les dépôts par voie dématérialisée (voir § 4-4).

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a simplifié les formalités liées à la conclusion d'un contrat d'apprentissage. Ainsi, depuis le 1^er janvier 2020, il n'y a plus lieu de le faire enregistrer auprès de la chambre consulaire. Le contrat est simplement déposé auprès de l'OPCO (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 11, II, 6°, JO du 6 ; c. trav. art. L. 6224-1 ; voir RF 1106, § 724).

Le décret 2020-373 officialise, sur le plan réglementaire, l'abandon de la procédure d'enregistrement et le retrait des chambres consulaires (c. trav. art. D. 6211-3 à D. 6211-5 abrogés).

À noter que, selon le site internet du ministère du Travail, le dépôt auprès de l'OPCO peut s'effectuer par voie dématérialisée (https://travail-emploi.gouv.fr, rubrique « formation professionnelle », puis « formation en alternance » et « apprentissage »).

Le décret 2020-372 indique que, pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'employeur doit être en mesure de fournir à l'inspection du travail, à l'OPCO ou à la mission chargée du contrôle pédagogique (qui a succédé à l'inspection de l'apprentissage), à leur demande (c. trav. art. R. 6223-1 modifié) :

La durée du contrat d'apprentissage (CDD) ou de la période d'apprentissage (CDI) varie dans une fourchette allant de 6 mois à 3 ans (1 à 3 ans avant la réforme). Elle correspond en principe à la durée du cycle de formation (c. trav. art. L. 6222-7-1, 1er et 2e al.).

Cette durée peut néanmoins être aménagée dans diverses hypothèses, notamment pour prendre en considération les connaissances ou les compétences de l'apprenti. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a remis à plat ces modalités particulières d'aménagement de la durée de l'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-7-1, 3e al. ; voir FH 3756, §§ 3-13 et 3-14).

Cet aspect de la loi concernait en principe les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2019 (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 46, II), mais il aura fallu attendre le 1^er avril 2020, date d'entrée en vigueur du décret 2020-372, pour en connaître les modalités d'application.

Pour rappel, avant la réforme, ce mécanisme reposait sur une liste limitative d'hypothèses, fixées par voie réglementaire : durée réduite d'un an lorsque le contrat est conclu avec une personne déjà titulaire soit d’un diplôme ou titre de niveau supérieur au diplôme préparé, soit ayant effectué un stage de formation professionnelle agréé par l’État ou une région et visant à l’acquisition d’une qualification, durée également réduite d'un an lorsque le contrat est conclu avec une personne déjà titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, souhaitant préparer un diplôme de même niveau en rapport direct avec le premier, etc. (c. trav. art. R. 6222-9 modifié et R. 6222-15 à R. 6222-16-1 abrogés).

La loi Avenir professionnel a grandement simplifié ce mécanisme en se bornant à poser des règles de portée générale. Ainsi, la durée de l'apprentissage peut être différente du cycle de formation pour tenir compte :

Parachevant ce nouveau cadre juridique, le décret 2020-372 supprime les différentes hypothèses énumérées par la partie réglementaire du code du travail et prévoit tout simplement que la durée de l'apprentissage est fixée par une convention tripartie (CFA, employeur, apprenti) « après évaluation par le centre de formation d'apprentis du niveau initial de connaissances de l'apprenti ou de ses compétences acquises ».

L'aménagement de la durée de l'apprentissage nécessite donc la conclusion d'une convention entre le CFA, l'employeur et l'apprenti. Un arrêté doit en fixer le modèle (c. trav. art. R. 6222-7 modifié). Il n'est pas encore paru au jour où nous écrivons.

Le décret 2020-372 apporte par ailleurs les précisions suivantes :

Le décret indique par ailleurs que la convention n'est pas exigée dans les autres hypothèses d'aménagement de la durée de l'apprentissage que sont (c. trav. art. R. 6222-9 modifié et R. 6222-23-1 nouveau) :

Par exception, il est possible de conclure une convention tripartite lorsque les parties décident d'allonger l'apprentissage après que celui-ci a été suspendu pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti. La durée du contrat est alors prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant (c. trav. art. R. 6222-10 modifié).

L'apprenti bénéficie d'un salaire minimum, calculé en pourcentage du SMIC (ou du minimum conventionnel pour les apprentis de 21 ans et plus, sous réserve, naturellement, qu'il soit supérieur au SMIC). Ce pourcentage varie selon l'âge de l'apprenti et l'année d'apprentissage (voir RF 1106, § 739).

Le décret 2020-373 tire les conséquences d'un éventuel aménagement de la durée de l'apprentissage sur la rémunération.

Si la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation, l'apprenti est considéré comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation (c. trav. art. D. 6222-28-1 nouveau). Cette hypothèse concerne les cas dans lesquelles la durée de l'apprentissage est réduite en raison des connaissances initiales ou des compétences acquises (c. trav. art. L. 6222-7-1), parce que l'apprenti a commencé sa formation alors qu'il n'avait pas encore de contrat d'apprentissage (c. trav. art. L. 6222-12-1) ou parce qu'il conclut un nouveau contrat d'apprentissage après la rupture anticipée de son contrat initial (c. trav. art. R. 6222-23-1).

On retrouve ici les préconisations formulées par le ministère du Travail dans un document questions/réponses diffusé à l'été 2019 (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-remu-apprentis-def.pdf). L'administration avait complété ses explications par l'exemple suivant.

Si, à l'inverse, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation, la rémunération versée pendant la prolongation est celle correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation (c. trav. art. D. 6222-28-2 nouveau).

Cette hypothèse concerne les prolongations décidées en raison des connaissances initiales ou des compétences acquises par l'apprenti (c. trav. art. L. 6222-7-1).

Les majorations dont peuvent bénéficier les apprentis ne doivent pas conduire à dépasser le niveau du SMIC, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (c. trav. art. D. 6222-31 modifié).

Cette mesure vise les majorations prévues à la sous-section relative au salaire de l'apprenti (c. trav. art. D. 6222-26 à D. 6222-33). Il s'agit donc de la majoration de 15 points prévue lorsque le contrat dure au plus un an et vise à préparer un diplôme ou un titre de même niveau ou supérieur au diplôme précédent, avec une qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédent (c. trav. art. D. 6222-30).

Lorsque l'apprenti prépare une licence professionnelle, sa rémunération correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat, selon le barème applicable en matière d'apprentissage (c. trav. art. D. 6222-32 nouveau). Là encore, cette mesure fait écho aux préconisations du ministère du Travail dans son document questions/réponses diffusé à l'été 2019 (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-remu-apprentis-def.pdf).

La rupture anticipée du contrat d'apprentissage nécessite un écrit, qu'elle intervienne pendant la « période d'essai » de 45 jours ou après, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le décret 2020-372 toilette ces formalités et indique que l'écrit doit être notifié au directeur du CFA (sans changement) et à l'OPCO (et non plus à l'organisme ayant enregistré le contrat) (c. trav. art. R. 6222-21 modifié).

L'apprenti peut rompre unilatéralement le contrat de travail en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé, à condition d'en informer préalablement l'employeur (c. trav. art. L. 6222-19). Depuis le 1^er avril 2020, ce n'est plus deux mois, mais un mois au plus tard avant la fin du contrat que l'apprenti doit communiquer cette information à l'employeur (c. trav. art. R. 6222-23 modifié).

En réformant les conditions de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, la loi Avenir professionnel a mis fin à la possibilité de rompre le contrat de travail « en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer » (inaptitude non médicale) (c. trav. art. L. 6222-18, dans sa version antérieure au 1er janvier 2019).

Le décret 2020-372 en tire les conséquences et supprime, au niveau réglementaire, la procédure attachée à cette inaptitude non médicale (c. trav. art. R. 6222-36 à R. 6222-40 abrogés).

Rappelons cependant que l'employeur peut licencier un apprenti pour inaptitude physique valablement constatée par le médecin du travail et que, par exception au droit commun de l'inaptitude, il n'a pas à chercher à le reclasser.