La Revue Fiduciaire - Impression

Loi 2020-546 du 11 mai 2020, JO du 12, texte 1

Prorogation de l'état d'urgence au 10 juillet 2020

3-1

Le législateur avait initialement fixé au 23 mai 2020 à minuit la fin de l'état d'urgence sanitaire, tout en se réservant la possibilité de prolonger cette situation exceptionnelle (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 1). Il a fait usage de cette faculté avec la loi du 11 mai 2020 : ce texte reporte la fin de l'état d'urgence sanitaire au 10 juillet 2020 inclus (loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1, I).

À noter
La loi est entrée en vigueur « immédiatement », donc dès sa publication au JO, le 12 mai 2020 (loi art. 13).

Un certain nombre de mécanismes de suspension ou de report des délais étaient calés sur la date de fin de l'état d'urgence sanitaire. Le dispositif général d'aménagement des délais s'appliquait notamment aux délais prenant fin pendant une période allant du 12 mars 2020 à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire (ord. 2020-306 du 25 mars 2020 ; voir FH 3836, § 1-1). On peut aussi citer le gel des élections professionnelles, qui allait du 12 mars aux 3 mois suivant la fin de la cessation de l'état d'urgence sanitaire (ord. 2020-389 du 1er avril 2020 ; voir FH 3837, § 10-1). La prorogation de l'état d'urgence n'a cependant pas reporté d'autant le terme de ces différentes périodes. En effet, une ordonnance du 13 mai 2020 est venue supprimer toute référence à la fin de l'état d'urgence sanitaire et donner à ces différents mécanismes leur propre calendrier (ord. 2020-560 du 13 mai 2020). Nous commenterons ces dispositions dans un prochain numéro.

Protection des salariés mis en quarantaine

3-2

La loi d'urgence du 23 mars 2020 a offert au Premier ministre la possibilité d'ordonner par décret, dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, des mesures de mise en quarantaine (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 2). La loi prorogeant l'état d'urgence complète et précise ces mesures, en encadrant davantage les conditions de la mise en quarantaine (loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 3 ; c. santé pub. art. L. 3131-15 modifié).

Dans le domaine qui nous intéresse, on retiendra surtout de ces dispositions l'extension aux salariés en quarantaine du régime protecteur dont bénéficient les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (loi art. 6, 1° ; c. trav. art. L. 1226-9-1 nouveau). Il est donc interdit de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'une mise en quarantaine décidée dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire (c. santé pub. art. L. 3131-15, I, 3°), sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la mise en quarantaine.

Intéressement et participation : prise en compte des périodes de quarantaine

3-3

Lorsque l'intéressement ou la participation sont répartis en fonction du salaire ou du temps de travail, le code du travail impose de comptabiliser les périodes de congé maternité ou de congé d’adoption, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et les périodes d'activité partielle (c. trav. art. L. 3314-5, L. 3324-6, R. 3314-3, D. 3324-11 et R. 5122-11 ; voir « Épargne salariale », RF 2019-4, §§ 382, 384, 1023 et 1028).

La loi prorogeant l'état d'urgence ajoute à cette liste les périodes de mise en quarantaine (loi art. 6, 2° et 3° ; c. trav. art. L. 3314-5 et L. 3324-6 modifiés).

Par conséquent :

-en cas de répartition proportionnelle à la durée de présence, les périodes de quarantaine sont traitées comme du temps de présence ;

-en cas de répartition proportionnelle au salaire, il faut retenir le salaire fictif que le salarié en quarantaine aurait perçu s’il avait été présent.

Responsabilité pénale des employeurs

3-4

Au plan civil, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, § 835).

Au plan pénal, comme tout justiciable, l'employeur commet un délit, lorsque la loi le prévoit (c. pén. art. 121-3) :

-en cas de mise en danger délibéré de la personne d'autrui ;

-en cas de faute d'imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s'il est établi que l'auteur des faits n'a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.

La loi tente de nuancer la responsabilité pénale des employeurs (mais aussi des élus locaux) dans le contexte de l'épidémie de covid-19. Elle insère dans les dispositions pénales du code de la santé publique relatives aux menaces et crises sanitaires graves un nouvel article, selon lequel « l’article 121-3 du code pénal est applicable en tenant compte des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur. » (loi art. 1, II ; c. santé pub. art. L. 3136-2 nouveau).

On notera que le Conseil constitutionnel a validé cette disposition en relevant qu’elle ne différait pas du droit commun (C. constit., décision 2020-800 DC du 11 mai 2020).

En première lecture, le Sénat avait adopté un amendement qui visait, sauf cas particuliers, à écarter la responsabilité pénale des élus locaux et des employeurs pour avoir exposé autrui à un risque de contamination ou causé ou contribué à causer une contamination. Le texte a ensuite été fortement atténué, pour éviter divers écueils (régime particulier de responsabilité pénale non justifié, notamment).

« Épargne salariale », RF 2019-4, §§ 382, 384, 385, 1023, 1028 et 1029

« Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, §§ 1000 et 1700