5 - Coronavirus : 22 questions/réponses destinées aux employeurs et aux salariés

Selon le site d'information du gouvernement, le Coronavirus Covid-19, qui a été identifié en Chine en janvier dernier, a pour symptômes principaux la fièvre ou la sensation de fièvre et des signes de difficultés respiratoires de type toux ou essoufflement dans les 14 jours suivant le retour d’une zone où circule le virus.

Au 28 février 2020, le site internet de la Santé publique France qualifiait de zones d’exposition à risque, les pays (ou les régions) suivants (https://www.santepubliquefrance.fr/) :

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site internet du gouvernement consacré au coronavirus (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). Notons que l'on trouve notamment sur ce site des informations sur le virus, des consignes sanitaires, des numéros utiles, des conseils aux voyageurs, etc. Ces informations et recommandations sont bien entendu susceptibles d’être actualisées au fil du temps.

Le document questions/réponses recommande aux salariés revenant d’une zone à risque, ou dont un proche est revenu d’une zone à risque, d’en informer leur employeur avant la reprise du travail (Q/R 1). Lors de la conférence de presse, la ministre du Travail a été plus loin et en a appelé « à la responsabilité citoyenne ».

À cet égard, même si le document ne l’évoque pas, on rappellera que chaque salarié doit prendre soin de sa santé, mais aussi de celle des autres (c. trav. art. L. 4122-1).

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, § 835).

C’est de cette règle de principe que découlent certaines obligations et mesures de bon sens pour les entreprises dans les circonstances actuelles.

Il est conseillé aux employeurs d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage, réunion) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15.

L’employeur peut aussi rappeler les gestes d’hygiène élémentaire à respecter (se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs jetables). Il peut même pendre l’initiative de fournir certains produits, tels que des solutions hydroalcooliques ou des mouchoirs jetables.

Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il y en a un dans l’entreprise, a lui aussi un rôle à jouer et doit être informé et consulté par l’employeur, notamment en cas de modification importante de l’organisation du travail liée au coronavirus (Q/R 22).

Les voyages professionnels vers les zones à risque sont déconseillés. C’est d’ailleurs la « principale recommandation » formulée dans le document questions/réponses (Q/R 9 et 10).

En cas de déplacement impératif, l’employeur doit s’assurer que le salarié met en œuvre les conseils préconisés sur le site du gouvernement dédié au coronavirus.

Nous évoquons ci-après la question de l'invocation du droit de retrait par le salarié appelé à se rendre dans une zone à risque (voir § 5-15).

Le télétravail est la solution à privilégier, dans la mesure du possible (Q/R 11 et 12).

Il est ainsi conseillé à l’employeur d’organiser la mise en place du télétravail, lorsque cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d'un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Cette solution permet au salarié de continuer à travailler et à l’employeur d’assurer la continuité de son activité, tout en garantissant la protection de la santé des autres salariés. Lorsque le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même.

Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation.

Même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit pour cela de formaliser cet accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9), comme un échange de mail ou la signature d’un document ou, pourquoi pas, un échange de SMS.

On soulignera enfin que le code du travail vise des situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail peut être imposé au salarié, sans son accord, « en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) » (c. trav. art. L. 1222-11). Le risque d’épidémie est un motif légitime d’imposer le télétravail. À notre sens, le salarié qui refuserait toute mesure de télétravail dans ce contexte serait fautif et pourrait être sanctionné par l’employeur.

Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit faire en sorte que le salarié « à risque » évite (Q/R 11) :

Si l’employeur ne peut pas adapter le poste d’un salarié « à risque » en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile (Q/R 14).

Dans ce cas (maintien au domicile sans télétravail), à défaut d'arrêt de travail en bonne et due forme, le contrat de travail n’est pas suspendu et le maintien de la rémunération s’impose. La période d’absence est traitée comme une période normalement travaillée.

Le salarié peut prendre contact avec l’ARS (http://www.ars.sante.fr), afin qu’un médecin habilité lui établisse, le cas échéant, un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée (voir § 5-11). Le salarié sera alors traité comme en arrêt maladie, ce qui atténuera les conséquences financières du maintien à domicile pour l’employeur (simple indemnisation complémentaire, si le salarié répond aux conditions du maintien de salaire).

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de poser des congés ou des jours de RTT pour couvrir la période de vigilance de 14 jours.

Le document questions/réponses apporte, néanmoins, deux précisions importantes (Q/R 13) :

Pendant 20 jours au maximum, les salariés qui, sur le territoire français, font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile - en clair une « mise en quarantaine » - et se trouvent dans l'impossibilité de travailler se voient délivrer par le médecin de l'Agence régionale de santé (ARS) un avis d'arrêt de travail (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février ; circ. CNAM 2020-9 du 19 février 2020).

Ils peuvent bénéficier des indemnités journalières sécurité sociale (IJSS) maladie à des conditions dérogatoires :

Sont concernés les salariés :

En outre, le médecin de l’ARS peut prescrire un arrêt de travail au parent d’un enfant ayant été en contact avec un cas confirmé, et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant.

Concrètement, le médecin de l'ARS délivre l'avis d'arrêt de travail, le transmet à la CPAM et à l'employeur. Ce dernier doit ensuite envoyer sans délai l'attestation de salaire à la CPAM.

Dans son document questions/réponses, l'administration explique que les personnes percevant des IJSS maladie bénéficient du maintien de salaire prévu par le code du travail ou la convention collective en cas d'arrêt maladie et qu'un décret à paraître viendra prochainement lever le délai de carence pour le maintien de salaire du code du travail (Q/R 5). On peut supposer que ce décret prévoira si les salariés concernés doivent remplir les autres conditions requises (ancienneté, etc.) pour bénéficier du maintien de salaire.

En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (c. trav. art. L. 4131-1). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136 ; voir RF 1109, § 1050).

L’appréciation se fait au cas par cas. Le document du ministère souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (Q/R 21).

L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (c. trav. art. L. 4131-3). En cas de suspicion d’abus, le litige ne pourra se résoudre que devant les juges.

Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ? Oui, mais sous certaines limites.

Le document questions/réponses estime ainsi que les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.

Si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire. Par ailleurs, il pourra, selon le contexte, licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais pas pour faute grave) (Q/R 21).

Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori par invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (Q/R 8).

Si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, les questions/réponses renvoient dans un premier temps aux recommandations à respecter par les entreprises et précisent que le salarié peut exercer son droit de retrait si ces recommandations ne sont pas suivies (Q/R 7). Dans ces conditions, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions (voir aussi ci-avant les précisions sur les déplacements professionnels impératifs ; voir § 5-6).

Le virus identifié en Chine en décembre 2019 est un nouveau coronavirus qui provoque une infection respiratoire fébrile appelée COVID-19 (CoronaVirus Disease).

Les symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aiguë (fièvre, toux, essoufflement), mais des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie sont également décrites, ainsi que des formes plus sévères.

Les symptômes de la maladie peuvent apparaître jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.

Une personne qui ne présente aucun des symptômes de la maladie (fièvre, toux, difficultés respiratoires) n’est pas contagieuse.

D’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, ce nouveau coronavirus peut se transmettre d’homme à homme par voie respiratoire dans le cadre d’un contact rapproché et prolongé.

Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.

Je suis salarié

1. Dois-je prévenir mon employeur si je reviens, ou si l’un de mes proches revient d’un pays à risque ?

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloignés momentanément du pays et de différer les déplacements. Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.

Il est recommandé d’informer son employeur avant la reprise du travail lorsque l’on revient d’une de ces zones à risque. Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Cette information n’est pas nécessaire lorsque c’est l’un de mes proches qui revient d’une zone à risque et qu’il a suivi les recommandations sanitaires.

2. Que dois-je faire pendant les 14 jours suivant mon retour ?

3. Quelles sont les précautions à prendre et quelles mesures mon employeur peut-il m’imposer si je reviens d’un pays à risque ?

Il convient de suivre les recommandations sanitaires (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) dans les 14 jours suivant le retour.

Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés, votre employeur peut vous demander de télétravailler ou aménager votre poste de travail de manière à limiter le risque de contagion. Il peut également prendre d’autres mesures générales comme la diffusion de consignes sanitaires à l’ensemble du personnel.

La première démarche consiste à identifier une solution qui convient à vous-même et votre employeur.

Pour mémoire, le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable par tous moyens. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Le refus doit être motivé.

Mon employeur peut néanmoins, unilatéralement, si la situation le requiert :

1. me placer en télétravail ;

2. modifier les dates de congés déjà posés ;

Si aucune solution ne peut être retenue, je peux prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si mon employeur m’invite à ne pas me présenter sur mon lieu de travail et à défaut de cet avis d’arrêt de travail, ma rémunération ne peut être suspendue.

4. Mon enfant fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quelle démarche suivre ?

Si je ne dispose pas d’une autre solution de garde, je prends contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

5. Quels sont mes droits à indemnisation au titre de ces arrêts de travail ?

En application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, je bénéficie d’un arrêt de travail sans jour de carence et d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.

S’agissant de l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, elle s’applique. Un décret viendra très prochainement lever le délai de carence pour l’indemnité légale.

6. Quelles sont les conséquences sur mon contrat de travail de mon placement en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Mes droits à indemnisation sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail, sans application du délai de carence.

7. Puis-je exercer mon droit de retrait si mon employeur me demande de me déplacer vers une zone à risque ?

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements. Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur ne peut se retirer d’une situation de travail que s’il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Les recommandations du gouvernement, sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si ces recommandations ne sont pas suivies, et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, je peux exercer mon droit de retrait.

8. Puis-je exercer mon droit de retrait si un de mes collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?

Les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Si ces recommandations sont bien suivies, le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer.

Je suis employeur

9. Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

10. Puis-je envoyer des salariés dans une zone à risque ?

Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements. Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Il est rappelé que l’employeur est responsable de la santé et sécurité des salariés de son entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Les voyages vers les zones à risque sont déconseillés. En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.

11. Quelles mesures prendre si un ou plusieurs salariés de mon entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?

L’employeur doit communiquer sur et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :

• Je réorganise son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

• Si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que le salarié évite :

L’employeur doit consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation.

Le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.

12. Comment mettre en œuvre le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

13. Puis-je imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

14. Puis-je restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

15. Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.

16. Un salarié de votre entreprise doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?

S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, votre salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

17. Que faire si mon salarié présente des symptômes à son retour d’une zone à risque ou après contact avec une personne infectée ?

En l’état actuel des connaissances, les symptômes principaux de l’infection respiratoire provoquée par le coronavirus COVID-19 sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflement.

En cas de suspicion, il convient de consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.

En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié concerné ou, si ce n’est pas possible, l’employeur, doit consulter le 15.

18. Un de mes salariés est contaminé (cas confirmé) : que dois-je faire ?

Je procède au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3 h sur des surfaces sèches.

• Équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces).

• Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :

- nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;

• Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. Je n’ai donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.

19. Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. À ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail.

20. Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

a) Comment puis-je adapter mon activité à la baisse ?

• Activité partielle.

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou de partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.

Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unédic :

Comment faire une demande d’activité partielle ?

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.

Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

• Le FNE-Formation

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

Formalisée par une convention conclue entre l’État (la DIRECCTE) et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations éligibles sont :

• celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle.

• les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience telles que définies à l’article L. 6313-11 du c ode du travail ainsi que pour les formations de tuteurs, de maîtres d’apprentissage, les bilans de compétences, les bilans professionnels ou de positionnement et les formations facilitant la polyvalence professionnelle des salariés.

Les dispositifs de formation mobilisables sont notamment le plan de développement des compétences et le CPF mis en œuvre durant le temps de travail selon les conditions définies à l’article L. 6323-11 du code du travail et la période de professionnalisation.

Quelle est la prise en charge de l’État ?

S’il est le seul financeur public, l’État peut accorder une aide allant jusqu’à 50 % des coûts admissibles voire 70 % en cas de majoration. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention augmentée de 6 mois.

Il est à noter que les rémunérations des salariés sont intégrées dans l’assiette des coûts éligibles, au même titre que les frais pédagogiques.

b) Puis-je moduler les durées du travail pour répondre à une hausse d’activité ?

Certaines dispositions du code du travail permettent de déroger aux durées maximales de travail et aux repos, même si elles sont habituellement mises en place en application d’une convention ou d’un accord d’entreprise. Elles peuvent être appliquées dans des situations d’urgence sur des périodes limitées après information de l’inspection du travail.

21. Quelles sont les conditions d’exercice du droit de retrait ?

a) Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

b) Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

c) Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

d) L’exercice du droit de retrait en situation de crise

Le ministère du travail s’est déjà prononcé sur l’exercice du droit de retrait en situation de crise dans le cadre de la circulaire DGT n° 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité du secteur privé en cas de pandémie grippale, ainsi que dans la circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

22. Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises.

a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;

2. le recours à l’activité partielle ;

3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

c) Le droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.