La Revue Fiduciaire - Impression

Loi 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28, texte 1

L'essentiel
Le droit de s’absenter pour mener sa campagne est généralisé aux élections municipales de toutes les communes. / 6-1
Les principaux crédits d’heures alloués aux salariés élus municipaux sont majorés. / 6-2
Le droit de certains salariés élus de suspendre leur contrat de travail pendant le mandat et d’être réintégré ensuite est étendu à de nouveaux bénéficiaires. / 6-4
Les salariés titulaires d’un mandat local sont présumés éligibles au télétravail dans l’entreprise. / 6-5
Un entretien de début de mandat avec l’employeur peut désormais être sollicité par le salarié. / 6-6
La validation des acquis de l’expérience au titre de l’exercice du mandat est possible. / 6-7
Le statut de « salarié protégé » de certains salariés élus locaux disparaît, mais la protection générale contre les discriminations en raison du mandat est renforcée. / 6-9

Extension des autorisations d’absence liées à un mandat municipal

Généralisation du droit d’absence pour mener une campagne municipale

6-1

Jusqu’alors, les salariés candidats aux élections des conseils municipaux pouvaient solliciter des autorisations d’absence pour participer à leur campagne électorale, dans la limite de 10 jours ouvrables, mais uniquement pour les élections municipales dans des communes d’au moins 1 000 habitants (voir « Congés payés et arrêts de travail », RF 1106, § 4129). La LEP étend ce dispositif aux salariés candidats (loi art. 85, I ; c. trav. art. L. 3142-79 modifié) :

-aux élections du conseil municipal de toute commune, quel que soit le nombre d’habitants ;

-aux élections du conseil de la métropole de Lyon.

Comme antérieurement, l’absence est de droit, mais le salarié doit avertir son employeur 24 h avant au moins (c. trav. art. L. 3142-80) et chacune des absences doit représenter, a minima, une demi-journée. Sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, ces absences ne sont pas rémunérées, mais elles peuvent être imputées sur la durée de congé payé annuel (dans la limite des droits acquis par le salarié à la date du premier tour de scrutin) ou, à défaut, donner lieu à récupération, en accord avec l’employeur (c. trav. art. L. 3142-80 et L. 3142-81).

Majoration des principaux crédits d’heures

6-2

Les salariés titulaires d’un mandat de maire, d’adjoint au maire ou de conseiller municipal bénéficient déjà d’un crédit d’heures forfaitaire et trimestriel leur permettant d’assumer l’ensemble des missions découlant de leurs fonctions électives et, notamment, de gérer la commune ou l'organisme auprès duquel ils la représentent et de préparer les réunions des instances où ils siègent.

La quotité du crédit d’heures dépend de la taille de la ville ou de la commune et, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, les absences ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération (voir RF 1106, §§ 4130 et 4131).

Avec la LEP, certains de ces crédits d’heures trimestriels, considérés comme insuffisants, sont majorés et passent ainsi (loi art. 87 ; c. gén. collect. terr. L. 2123-2, 2°, 3° et 5° modifiés) :

-de 105 h à 122 h 30 pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et pour les adjoints au maire des communes de 10 000 à 29 999 habitants ;

-de 52 h 30 à 70 h pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants et plus ainsi que pour les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants ;

-de 7 h à 10 h 30 pour les conseillers municipaux de communes de moins de 3 500 habitants.

Il convient de souligner que les dispositions réglementaires qui précisaient le volume des crédits d’heures n’ont pas été modifiées (c. gén. collect. terr. art. R. 2123-5). Les dispositions législatives priment, mais un décret est néanmoins attendu pour corriger ce point.

Sans changement, le crédit d’heures est toujours calculé au prorata en cas de travail à temps partiel (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-2, III).

La LEP ne modifie pas non plus le fait que les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-2, II). De même, avant toute utilisation du crédit d’heures, le salarié doit toujours informer l’employeur, au moins 3 jours avant, de son absence et de la durée de cette absence (c. gén. collect. terr. art. R. 2123-3). L’employeur ne peut pas refuser, sauf si la durée globale des absences (au titre des absences autorisées et de l’utilisation du crédit d’heures) dépasse la moitié de la durée légale de travail par année civile (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-5).

Nouveau droit d’absence pour les réunions du conseil d’une communauté de communes

6-3

Jusqu’à la LEP, seuls les salariés titulaires d’un mandat municipal (maire, adjoint au maire et conseiller municipal) bénéficiaient de la possibilité de s’absenter pour participer aux réunions obligatoires, c’est-à-dire aux réunions plénières du conseil et des commissions qui en dépendent ainsi qu’aux réunions des assemblées délibérantes et des organismes où ils représentent la commune (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1 ; voir RF 1106, § 4130).

Les réunions des communautés de communes (c. gén. collect. terr. art. L. 5214-1) n’étant pas visées, les salariés membres de son conseil ne pouvaient donc pas s'absenter pour y assister.

La LEP corrige cela en étendant le droit d’absence pour participer aux réunions obligatoires aux salariés membres d’un conseil de communauté de communes (loi art. 85, II ; c. gén. collect. terr. art. L. 5214-8 modifié).

Comme antérieurement, pour les absences liées aux réunions obligatoires des autres mandats concernés, le salarié membre d’un conseil de communauté de communes doit informer l’employeur de ses dates et durées d’absences au préalable et par écrit (c. gén. collect. terr. art. R. 2123-1 et R. 3123-1).

Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté (c. trav. art. L. 3142-82). Elles ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1).

Meilleure conciliation entre contrat de travail et exercice d’un mandat local

Droit de suspension du contrat pour tous les maires et adjoints

6-4

Jusqu’alors, seuls les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au moment de leur entrée en fonction et seulement s’ils étaient élus en tant que « maire ou adjoint au maire d’une commune d’au moins 10 000 habitants » ou « président ou vice-présidents d’un conseil général ou régional » pouvaient demander la suspension de leur contrat de travail pendant la durée de leur mandat (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 ; c. trav. art. L. 3142-88). Ils pouvaient ensuite demander à être réintégrés dans leur emploi, ou un emploi équivalent (c. trav. art. L. 3142-84 et L. 3142-85), le cas échéant à l’issue d’un second mandat (c. gén. collect. terr. art. L. 3123-7 et L. 4135-7 ; voir RF 1106, §§ 4132 et 4134).

La LEP étend cette possibilité de suspension du contrat de travail à tous les maires et les adjoints au maire ayant au moins 1 an d’ancienneté, sans référence au nombre d’habitants de la commune. Ces nouveaux bénéficiaires bénéficient également du droit à réintégration dans leur emploi ou un emploi équivalent (loi art. 88 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9 modifié).

Le droit à réintégration des maires, adjoints au maire et membres d’un conseil d’arrondissement de la Ville de Paris ou des communes de Marseille et Lyon reste applicable sans changement (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9 et L. 2511-33 ; ord. 2018-74 du 8 février 2018, art. 1, JO du 9).

À noter
La perception d’IJSS maladie est incompatible avec l’exercice d’un mandat de conseiller municipal, sans autorisation du médecin traitant (cass. civ., 2e ch., 15 juin 2017, n° 16-17567 D ; voir RF 1106, § 4863).
La LEP intègre cette réserve et précise désormais que les élus locaux peuvent poursuivre l’exercice de leur mandat en cas de maladie, sous réserve de l’accord formel de leur praticien (loi art. 103 ; c. séc. soc. art. L. 323-6 modifié).

Accès simplifié au télétravail

6-5

Rappelons que le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’employeur sont effectuées par un salarié, hors des locaux de l’entreprise (ex. : au domicile du salarié ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking) de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (c. trav. art. L. 1222-9).

Le télétravail peut être exécuté dans le cadre :

-d’un accord collectif ;

-ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

Même en l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail. Ils formalisent alors leur accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9).

L'accord collectif ou la charte est notamment censé identifier les postes éligibles à un mode d'organisation en télétravail. À ce titre, la LEP renforce les possibilités d’accès au télétravail pour les salariés titulaires d’un mandat local (conseillers municipaux, départementaux ou régionaux) en précisant que, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail, ils sont réputés relever de la catégorie de personnes qui disposent, le cas échéant, de l’accès le plus favorable au télétravail (loi art. 89 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1-1, L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1 nouveaux).

Création d’un entretien de début de mandat

6-6

La LEP crée un droit nouveau pour tout salarié élu local (membre de conseil municipal, de conseil départemental ou régional) de solliciter auprès de son employeur, au début de son mandat, un entretien individuel spécifique. Ce dispositif s’inspire de l’entretien prévu en faveur des salariés qui accèdent à un mandat de représentant du personnel ou à un mandat syndical (c. trav. art. L. 2141-5 ; voir « CSE, représentants de proximité, conseil d'entreprise », RF 1099, § 6822).

S’agissant des élus locaux, l’entretien a pour objet de préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité salariée (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 6315-2 nouveau ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-1, L. 3123-1 et L. 4135-1 modifiés). Il ne semble pas limité aux salariés qui exercent pour la première fois un de ces mandats.

Il faut souligner qu’au cours de ce nouvel entretien, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder, d’une part, sur des mesures visant à concilier la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, d’autre part, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d’absence consacrés à l’exercice de ces fonctions.

À ce titre, rappelons que les pertes de revenu subies par les élus peuvent être compensées par la commune ou par l’organisme, dans la limite de 72 h par élu et par an, sachant que chaque heure ne peut être rémunérée à un montant supérieur à une fois et demie la valeur horaire du SMIC (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-3). Le cas échéant, l’employeur pourra donc en tenir compte.

Possibilité de VAE au titre du mandat

6-7

Les salariés titulaires d’un mandat local (membres d'un conseil municipal, départemental ou régional) disposent déjà de dispositifs spécifiques de formation professionnelle, pour faciliter leur accès à des fonctions électives ou leur retour vers leurs missions salariées.

Ils bénéficient ainsi, notamment, d’un congé de formation de 18 jours par élu, quel que soit le nombre de mandats détenus, et renouvelable en cas de réélection, ainsi que d’un stage de remise à niveau, pour certains élus en fin de mandat (voir RF 1106, § 3882).

La LEP complète ces mesures par une possibilité nouvelle de solliciter une validation des acquis de l’expérience (VAE), au titre de l’exercice d’un mandat local (loi art. 110 ; c. trav. art. L. 6111-1 modifié). Là encore, ce dispositif se rapproche du mécanisme de VAE prévu en faveur des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L. 6112-4).

Évolutions programmées du droit à formation

6-8

La LEP habilite le gouvernement à légiférer par ordonnance dans un délai de 9 mois, c’est-à-dire d’ici la fin septembre 2020, pour notamment (loi art. 105) :

-instituer un compte personnel de formation (CPF) spécifique aux élus locaux avec portabilité de leurs droits issus d’autres CPF ;

-faciliter l’accès à la formation professionnelle en début de mandat ;

-définir un référentiel unique de formation des élus locaux.

Rénovation de la protection des salariés titulaires d’un mandat local

6-9

Antérieurement, certains salariés élus locaux bénéficiaient du statut de « salarié protégé » tandis que d’autres n’en bénéficiaient pas.

Ainsi, les maires et adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins et les présidents et vice-présidents exécutifs des conseils départementaux et régionaux étaient des salariés protégés (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 ; voir RF 1106, §§ 4131 et 4134 ; voir RF 1099, §§ 6928 et 6934). En d’autres termes, leur employeur ne pouvait pas les licencier sans recueillir au préalable l’autorisation de l’inspection du travail.

À l’inverse, les salariés élus au titre de tout autre mandat local ne bénéficiaient pas de ce statut et de la protection particulière qui s’y attachait (cass. soc. 2 avril 2014, n° 13-11060, BC V n° 93).

La LEP met fin à cette disparité, mais « par le bas ». Elle supprime le statut protecteur accordé à certains élus locaux en contrepartie d’un renforcement de la protection contre les discriminations au profit cette fois de tous les élus locaux (loi art. 86 ; c. gén. collect. terr. art. L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 modifiés).

Il était déjà interdit à tout employeur de « prendre en considération les absences liées à un mandat local » (au titre des absences autorisées et de l’utilisation du crédit d’heures), pour « arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux à ses salariés » (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-8). Il était également interdit de sanctionner, de déclasser professionnellement ou de licencier un salarié titulaire d’un mandat local en raison des absences (au titre des absences autorisées et de l’utilisation du crédit d’heures) sous peine de nullité et de dommages et intérêts au profit de l’élu. Le cas échéant, la réintégration ou le reclassement dans l’emploi était de droit (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-8).

La LEP complète cette protection contre les discriminations, en intégrant l’ « exercice d’un mandat électif local » à la liste des critères discriminatoires prohibés par le code du travail (c. trav. art. L. 1132-1 modifié). On notera que la discrimination en raison de l’ « exercice d’un mandat électif local » a un champ plus large, que la discrimination en raison des « absences liées au mandat ».

De plus, les actions prohibées sont bien plus détaillées dans le code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] notamment en matière de rémunération […], de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ».

« Temps de travail, salaire et formation », RF 1106, § 3565

« Congés payés et arrêts de travail », RF 1106, §§ 4129 à 4134