La règle par défaut veut que ce soit le lundi de Pentecôte (lundi 5 juin en 2006) qui soit travaillé au titre de la journée de solidarité. Ce n'est que dans certaines circonstances qu'il est possible de déroger à cette date.

Il est loisible aux partenaires sociaux de déroger au lundi de Pentecôte. L'accord collectif peut prévoir :

- le travail d'une autre journée précédemment non travaillée (ex. : autre jour férié sauf le 1^er Mai, jour de RTT, journée de congés conventionnels), à l'exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche en principe),

- ou le fractionnement de la journée de solidarité en répartissant les heures correspondantes sur plusieurs jours.

Il n'est possible ni d'imposer à des salariés de prendre un jour de congés payés ou un jour de repos compensateur légal ou de remplacement, ni de diminuer d'office les droits à congés payés ou à repos compensateur du salarié (voir 2-20).

L'employeur peut procéder à ces mêmes aménagements (voir 2-2) par décision unilatérale dans trois cas :

- organisation du travail en continu (dans la mesure où les salariés bénéficient du repos hebdomadaire par roulement, l'accord collectif ou, le cas échéant, une décision unilatérale de l'employeur peut fixer une journée de solidarité différente par catégorie de salariés) ;

- entreprises où le lundi de Pentecôte était habituellement travaillé avant le 1^er juillet 2004 ;

- salariés ne travaillant jamais le lundi en raison de la répartition de leur horaire sur la semaine ou parce que le lundi est leur jour de repos hebdomadaire.

Dans ces situations, il convient de consulter le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) avant que l'employeur ne prenne sa décision unilatérale.

Si la journée de solidarité est fixée un jour férié légal, il faut tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Dans ce cas, la journée de solidarité ne concerne pas les moins de 18 ans, sous réserve des dérogations permettant le travail des jours fériés par les moins de 18 ans.

Si un accord collectif a fixé la journée de solidarité à un jour non férié, c'est aux partenaires sociaux qu'il appartient de se prononcer sur les conditions dans lesquelles les jeunes salariés effectuent la journée de solidarité.

Dans le cas particulier d'un salarié ayant simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité ne doit être effectuée que dans l'entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein.

En effet, le salarié aura, dans ces conditions, satisfait à son obligation d'effectuer une journée supplémentaire de 7 h et ne sera pas tenu à une telle obligation pour son activité à temps partiel.

S'agissant d'un salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice dans le cadre d'une prestation de services (gardiennage, restauration, entretien, etc.), le principe général est celui du déroulement de la journée de solidarité auprès d'une ou de plusieurs entreprises utilisatrices, pour le compte de l'entreprise prestataire dans laquelle est employé le salarié.

L'accord collectif ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l'employeur peut prévoir que la journée de solidarité effectuée par le salarié est celle applicable dans l'entreprise utilisatrice.

Plusieurs cas de figure doivent être distingués :

- la journée de solidarité fixée dans l'entreprise prestataire ne correspond pas à celle(s) fixée(s) dans l'(les) entreprise(s) utilisatrice(s) : la date de la journée de solidarité qui doit être prise en compte est nécessairement celle de l'entreprise utilisatrice ;

- les 7 h de la journée de solidarité sont accomplies en une seule fois dans une des entreprises utilisatrices : le salarié est dégagé de son obligation au titre de la journée de solidarité vis-à-vis des heures de travail accomplies au sein des autres entreprises ;

- cas inverse où les 7 h au titre de la journée de solidarité sont accomplies en plusieurs fois auprès de plusieurs entreprises utilisatrices : il y a fractionnement de la journée de solidarité, à l'instar de la situation des salariés à temps partiel auprès de plusieurs employeurs (circ. questions/réponses du 20 avril 2005).

Adapter la date de la journée de solidarité

L'employeur peut, après consultation des représentants du personnel, déterminer une journée de solidarité spécifique pour les salariés à temps partiel dont l'horaire habituel n'inclut pas la journée de solidarité fixée pour l'ensemble du personnel, ce qui peut donc conduire à une individualisation des solutions.

Ainsi, pour les salariés à temps partiel dont la répartition de l'horaire fait qu'ils ne travaillent jamais le lundi, il s'agit de prévoir une journée de solidarité autre que le 1^er Mai ou le lundi de Pentecôte (autre jour férié ou jour non travaillé, fractionnement en heures par exemple). Dans la mesure où le fait qu'un salarié ne travaille jamais le lundi est un des cas qui permet à l'employeur de retenir une autre solution que le lundi de Pentecôte, l'employeur pourra le cas échéant décider seul (voir 2-3).

Pas de refus du salarié, sauf cas particuliers

Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer la journée de solidarité en invoquant le fait que la date retenue correspond à un jour non travaillé, en vertu de son contrat de travail à temps partiel.

Néanmoins, le refus de travailler la journée de solidarité à la date retenue par l'employeur ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Durée du travail

Dans le cas des salariés à temps partiel, la journée de solidarité doit représenter 7 h au prorata de la durée contractuelle du travail.

Exemple Un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine devra effectuer 7/35 X 20, soit 4 heures au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail comporte une référence horaire mensuelle, il convient de se référer à la durée hebdomadaire moyenne en rapportant l'horaire mensuel à 4,33 semaines (nombre moyen de semaines par mois).

Les heures ainsi effectuées sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires et n'ouvrent pas droit à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 h proratisées par rapport à l'horaire contractuel.

Pour les salariés qui cumuleraient deux temps partiels, il faut distinguer deux situations :

- le cumul des deux emplois ne dépasse pas la durée légale : dans ce cas, le mécanisme de la proratisation défini ci-dessus s'applique ;

- le cumul des deux emplois dépasse la durée légale : les 7 h sont dues, sachant qu'elles doivent être réparties entre les deux employeurs au prorata de la durée contractuelle respective.

Dans le cas particulier du cumul d'emplois d'un salarié ayant simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité ne devra être effectuée que dans l'entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein (voir 2-5).

La journée de solidarité n'est pas rémunérée :

- dans la limite de 7 h (à proratiser en cas de temps partiel) pour les salariés mensualisés (loi 78-49 du 19 janvier 1978), toute heure travaillée au-delà devant être rémunérée en plus ;

- dans la limite de la valeur d'une journée de travail pour les cadres en « forfait jours ».

Les majorations de salaire (ou repos compensateurs) prévues par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés ne s'appliquent pas si la journée de solidarité est prévue un jour férié (lundi de Pentecôte ou autre).

En pratique, les salariés mensualisés travailleront un jour de plus mais sans modification de leur rémunération : leur salaire est simplement maintenu.

En effet, dans l'hypothèse où la journée de solidarité coïncide avec le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié précédemment chômé, le salarié perçoit déjà, en application des dispositions de la loi de mensualisation ou d'un accord collectif plus favorable, une rémunération intégrant le paiement du jour férié chômé. Il ne peut pas percevoir une rémunération inférieure à celle qui lui était versée antérieurement, mais le travail d'un jour férié antérieurement chômé ne crée pas de droit à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 h (ou de la durée proratisée pour les salariés à temps partiel). En revanche, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une rémunération.

Si le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier de l'indemnisation du jour férié, il doit, à notre avis, être rémunéré pour les heures travaillées, par analogie avec la solution applicable aux salariés non mensualisés (voir 2-12).

La journée de solidarité peut aussi correspondre, du fait des accords signés ou des décisions unilatérales de l'employeur, à un autre jour qu'un jour férié chômé : jour de RTT, samedi, etc. Elle n'ouvre pas droit, dans ce cas, à rémunération, dans la limite des 7 h (proratisées pour les salariés à temps partiel).

Certains salariés ne sont pas couverts par la loi de mensualisation (travailleurs à domicile, intermittents, saisonniers, intérimaires).

Ces salariés, bien que ne bénéficiant pas des avantages liés à la loi de mensualisation, et notamment de l'indemnisation des jours fériés chômés, sont astreints à cette journée de travail supplémentaire, laquelle est alors payée en plus pour le travail accompli.

Toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n'a pas lieu de s'appliquer.

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne donnent pas lieu à repos compensateur ou à majorations de salaire et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne sont pas des heures complémentaires, dans la limite des 7 h proratisées par rapport à l'horaire contractuel.

La journée de solidarité est incluse dans le forfait. Pour les conventions de forfait signées avant le 1^er juillet 2004, le volume du forfait a été majoré d'une journée sans rémunération supplémentaire (voir RF 939, § 1446).

Il est préférable de faire apparaître la journée de solidarité sur le bulletin de paye, pour être à même de prouver qu'elle a bien été effectuée.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne modifient pas le contrat de travail. Dès lors, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer la journée de solidarité sans s'exposer à une sanction disciplinaire.

Précisons également que l'obligation légale de la journée de solidarité prévaut sur les dispositions contraires des conventions et accords collectifs, des usages ou des décisions unilatérales antérieurs au 1^er juillet 2004 et prévoyant le chômage de la date retenue au titre de la journée de solidarité.

Les salariés à temps partiel peuvent, dans certains cas, refuser la date retenue par l'employeur (voir 2-8). C'est pourquoi, les entreprises peuvent être amenées à traiter au cas par cas la situation de ces salariés pour rechercher la date la plus adaptée (voir 2-7).

Lorsqu'un salarié ayant changé d'employeur a déjà accompli, au titre de l'année en cours (période 1^er juillet 2005 - 30 juin 2006), une journée de solidarité chez le précédent employeur, que faire à la date de la journée de solidarité prévue chez le nouvel employeur au titre de la même période ? Il existe deux solutions :

- l'intéressé peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (c. trav. art. L. 212-17) ;

- s'il travaille la journée de solidarité, les heures travaillées ce jour-là donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires (elles ouvrent droit, le cas échéant, à repos compensateur et à majoration de salaire si des heures supplémentaires sont constatées sur la semaine).

Si un salarié prétend avoir déjà effectué la journée de solidarité chez le précédent employeur, la loi n'a pas prévu de modalité particulière de vérification. Toutefois, on peut imaginer que certains employeurs demanderont à l'intéressé d'en apporter la preuve, par exemple en produisant une attestation du précédent employeur ou une copie du bulletin de paye portant mention de la journée de solidarité.

Si un salarié est absent de manière injustifiée, il est possible de pratiquer une retenue sur salaire strictement proportionnelle pour les heures non travaillées, y compris s'il s'agit d'un salarié mensualisé.

En cas d'absence pour maladie ou accident, le droit commun s'applique : le salarié qui remplit les conditions requises a droit aux indemnités journalières de sécurité sociale, éventuellement complétées par un maintien de salaire.

Si rien n'empêche un salarié de poser un jour de congés payés ou de repos compensateur le jour de la journée de solidarité, ni l'employeur ni un accord collectif ne peuvent prévoir que la journée de solidarité se réalisera par la suppression d'un jour de congés payés ou d'un jour de repos compensateur (légal ou de remplacement).