Créé par la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie (voir FH 3033-2, §§ 51 à 64), le contrat de professionnalisation devient, au 1^er octobre 2004, le contrat générique de formation en alternance. Il remplacera les contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation (loi 2004-391 du 4 mai 2004, JO du 5, art. 34 III).

Remarque : Rappelons que des contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation peuvent être conclus jusqu'au 15 novembre 2004. Les dispositions spécifiques à ces contrats seront applicables jusqu'à leur terme s'ils sont à durée déterminée ou jusqu'au terme de la période de qualification ou d'adaptation s'ils sont à durée indéterminée (voir FH 3048, p. 28).

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus (c. trav. art. L. 981-1). Il peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. En cas de recours au CDD, c'est elle qui fait l'objet du contrat et en dicte la durée. Elle se situe en début de contrat si le contrat de professionnalisation a été conclu sous forme de CDI.

Remarque : Rappelons que les bénéficiaires de ces contrats ou la nature des qualifications en cause sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif signé entre les organisations syndicales patronales et salariales signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnel des fonds de la formation professionnelle continue. La nature de ces qualifications peut être définie par un accord conclu au niveau national et interprofessionnel.

Instaurée également par la loi sur la formation professionnelle (voir FH 3033-2, §§ 65 à 69), la période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise de bénéficier d'actions de formation afin d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification facilitant ainsi leur maintien en activité. Ce dispositif est applicable à compter du 1^er octobre 2004 (loi 2004-391 du 4 mai 2004, art. 34 III).

Remarque : La liste des qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation doit être définie par accord collectif (accord de branche, notamment).

En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail. Les heures correspondantes donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Toutefois, la formation peut aussi s'effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail (dans le cadre du DIF, par exemple).

Remarque : Un second décret, soumis à l'avis du Conseil d'État, est attendu sur les contrats et périodes de professionnalisation (formes et durée des contrats, conditions du retrait de l'exonération de cotisations patronales en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations).

Rémunération en fonction de l'âge et du niveau de formation. À défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans sous contrat de professionnalisation ont droit pendant la durée de leur contrat (CDD) ou de leur action de professionnalisation (CDI) à un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation (c. trav. art. D. 981-1 nouveau).

Jeunes âgés de moins de 21 ans. Pour les moins de 21 ans, la rémunération minimale est au moins égale à 55 % du SMIC (à titre d'exemple : 634, 80 € pour un SMIC mensuel base 151, 67 heures), sachant que ce pourcentage est porté à 65 % du SMIC (à titre d'exemple : 750, 22 € pour un SMIC mensuel base 151, 67 heures) si le jeune est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau .

Jeunes âgés de 21 à 25 ans. À partir de 21 ans, la rémunération minimale doit correspondre à 70 % du SMIC (à titre d'exemple : 807, 93 € pour un SMIC mensuel base 151, 67 heures), sachant que ce pourcentage est porté à 80 % du SMIC (à titre d'exemple : 923,34 € pour un SMIC mensuel base 151, 67 heures) si le jeune est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Anniversaires. Les éventuelles revalorisations liées à l'âge du jeune sont appliquées à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'intéressé atteint l'âge indiqué.

Pour les salariés de 26 ans et plus, la rémunération minimale est égale au SMIC (à titre d'exemple : 1 154, 18 € pour un SMIC mensuel base 151, 67 heures) ou à 85 % du salaire minimum prévu par la convention ou l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise (retenir le plus favorable pour le salarié) (c. trav. art. L. 981-5).

Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire d'un contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés (voir « Les cotisations sociales de l'entreprise », RF 924, §§ 430 à 506).

Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire (comme habituellement en matière de contrats d'apprentissage, d'orientation ou de qualification « jeune ») (c. trav. art. D. 981-2 nouveau).

Une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, assurance vieillesse, allocations familiales, accidents du travail) est prévue pour les rémunérations versées (c. trav. art. L. 981-6) :

- aux personnes âgées de moins de 26 ans ;

- aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus.

L'exonération est limitée à la fraction de rémunération correspondant au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures rémunérées retenu dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, dans la limite de la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.

Remarque : Cette exonération ne peut pas être cumulée avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de cotisations forfaitaires.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisations.

Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (c. trav. art. D. 981-3, I nouveau).

Pour les salariés dont la rémunération ne peut être obtenue au cours du mois en fonction d'un nombre d'heures de travail rémunérées, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération est déterminée comme dans le cadre de la réduction de cotisations Fillon (c. trav. art. D. 981-3, II nouveau).

Pour l'application de cette règle aux gains et rémunérations versés du 1^er octobre 2004 au 30 juin 2005, la rémunération de référence d'une activité à temps plein est égale à la garantie mensuelle de rémunération (GMR) applicable dans l'établissement.

Remarque : Certaines de ces dispositions visent les salariés sous conventions de forfait en heures ou en jours sur l'année (voir RF 924, §§ 1385 et 1386), ce qui devrait marginalement concerner des salariés sous contrat de professionnalisation. Pour les autres salariés sans horaire (VRP, travailleurs à domicile, etc.), tout se passe donc comme pour la réduction Fillon, à savoir en fonction de la comparaison de la rémunération mensuelle brute avec la rémunération de référence de l'activité à temps plein de l'entreprise (pour le détail, voir RF 924, §§ 1387 à 1390).

Des dispositions spécifiques (c. trav. art. D. 981-4 nouveau) sont applicables aux salariés relevant du régime spécial de sécurité sociale des marins (c. séc. soc. art. R. 711-1, 4°).

Les groupements d'employeurs (c. trav. art. L. 127-1) qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ou au profit de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d'une aide de l'État pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi de ces publics (c. trav. art. D. 981-11 nouveau).

Remarque : Corrélativement, l'aide de l'État pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi de jeunes recrutés par les groupements d'employeurs en contrat d'orientation ou de qualification est abrogée (décret 2004-968 du 13 septembre 2004, art. 2)

Afin de bénéficier de cette aide, les groupements d'employeurs doivent conclure une convention avec le représentant de l'État dans le département. Celle-ci doit préciser (c. trav. art. D. 981-12 nouveau) :

- le nombre prévisionnel d'accompagnements dans l'année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;

- les secteurs d'activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les titulaires des contrats sont embauchés ;

- le contenu et les modalités de mise en œuvre de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi, le nombre et la qualité des personnes chargées de l'accompagnement.

Remarque : Les groupements d'employeurs bénéficiaires de l'aide sont tenus d'établir annuellement un bilan d'exécution de la convention.

L'aide de l'État est attribuée chaque année, en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs. Elle est calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an, dont le montant est fixé par arrêté (non encore publié au jour où nous mettons sous presse). Elle est cumulable avec les exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale attachées à la conclusion du contrat de professionnalisation (voir § 9) (c. trav. art. D. 981-13 nouveau).

75 % du montant prévisionnel de l'aide est versé à la conclusion de la convention. Le paiement du solde s'opère après examen par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du bilan d'exécution de la convention (c. trav. art. D. 981-14 nouveau).

Remarque : S'il en ressort que le nombre d'accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en œuvre ne sont pas conformes à ce qui était initialement prévu par la convention, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l'aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

En l'absence de forfaits horaires fixés par accord collectif (c. trav. art. L. 983-1), la prise en charge des dépenses exposées par l'employeur au titre des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation par les organismes collecteurs se fait sur la base de 9,15 € par heure (comme actuellement pour les contrats de qualification) (c. trav. art. D. 981-5 nouveau).

Remarque : Ces mêmes règles sont applicables pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, avec une prise en charge des dépenses que l'employeur a engagées par l'assurance chômage (Assédic) soit directement, soit par l'intermédiaire des organismes collecteurs (c. trav. art. D. 981-6 nouveau).

Les dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires fixés par accord collectif sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (c. trav. art. L. 951-1, al. 5 et 6 ; c. trav. art. L. 952-1, al. 4 ; c. trav. art. D. 981-7 nouveau).

Pour chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation et pour les salariés en périodes de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

La personne choisie doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience (c. trav. art. D. 981-8 nouveau).

Le tuteur a pour mission (c. trav. art. D. 981-10 nouveau) :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Remarque : Dans le cas d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat conclu avec un groupement d'employeurs (voir § 13), si l'entreprise utilisatrice a désigné un tuteur, ces missions peuvent, pendant les périodes de mise à disposition, être confiées à ce tuteur. Toutefois, si l'employeur a désigné un tuteur, l'évaluation du suivi de la formation et la liaison avec l'organisme de formation, ou le service de formation, sont assurées par le tuteur désigné par l'employeur.

L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Si le tutorat est assumé par l'employeur, celui-ci ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de professionnalisation (c. trav. art. D. 981-8, al. 3 nouveau).

Les organismes collecteurs peuvent prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite d'un plafond de 15 € par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement (c. trav. art. D. 981-9 nouveau).

Les organismes collecteurs peuvent également participer au financement des dépenses liées à l'exercice de la fonction de tuteur (voir § 18) dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois (c. trav. art. D. 981-10 nouveau).

Cette prise en charge couvre alors les rémunérations, cotisations et contributions légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport.